איך משלמים למגייס כספים

מתי זה ייגמר כבר? איך יכול להיות שבארץ, כשדנים עם מגייס כספים על תנאי השכר שלו, עדיין מציבים לפניו תנאים פרהיסטוריים ששום מנכ"ל לא היה מסכים להם עבור עצמו?

חייו של מפתח משאבים הם לא קלים. מצפים ממנו למצוא מימון לפעילויות אלכ"ריות מורכבות בשוק תחרותי ובתקציב זעום בדרך כלל. ארגון על סף קריסה, למשל, יחפש מפתח משאבים מנוסה שיושיע את הארגון ויעמיד אותו מהר על הרגליים. וכולנו יודעים עד כמה חברי ועד מנהל בארץ אוהבים לשתף פעולה עם מגייסי כספים ולעזור בפיתוח המשאבים של הארגון שהם בעלי הבית שלו (קראו כתבה בנושא).

הציפיות ממפתח משאבים הן גבוהות, אבל כשמגיעים לדון בתנאי השכר של אותו עובד בכיר שמוכן לקבל על עצמו אחריות כבדה, הוא נאלץ פתאום להיאבק בתנאי שכר שונים לחלוטין מאלה שמוצעים לכל עובד אחר בארגון, אפילו הזוטר שבזוטרים.

אין אנשי מקצוע אחרים במגזר השלישי שנמצאים במצוקה כמו זו של מפתח המשאבים.

אחוזים מהגיוס. "בונוס" כשיגייס סכומים לא מציאותיים. שכר על בסיס "הצלחה". כבר השתכנעתי שכמעט כל אלה פסו מהעולם ומהטרמינולוגיה. פה ושם עוד אפשר להיתקל בתופעות האלה, וכשפונים אלי לשאול את דעתי בעניין, אני לא חוסכת במילים, אבל יש לי הרגשה שרוב המנכ"לים והיו"רים הבינו והפנימו.

והנה זה מתעורר שוב. רק בחודש האחרון נתקלתי בארבעה מקרים שונים, והשבוע זה קרה אפילו לי:

פנה אלי מנכ"ל משרד גיוס וביקש שאנסח עבור לקוח שלו מסמך בן שני עמודים שישכנע קרן בחו"ל ללא נציגות בארץ לתרום לו סכום לא מבוטל. "יש לנו," הוא אמר, "הזדמנות אחת לשכנע. אנחנו צריכים שתכתבי אותה."

את הסכום הנמוך שביקשתי עבור הבקשה הדחופה לא רצו לשלם (כ-0.003% מהסכום שביקשו לגייס). הובטחה לי, לעומת זאת, עבודה רבה בעתיד אם אבקש סכום נמוך בהרבה. הסברתי שלצערי אני לא יכולה לגמור את החודש על בסיס הבטחות עתידיות. ואז נשאלתי אם אני מוכנה "לעבוד על בסיס הצלחה". סירבתי. השיחה הסתיימה.

לא אנקוב בשמות הארגונים. הם מרשימים ומכובדים, וודאי רואים עצמם כשחקנים חשובים בזירת השינוי החברתי. ייתכן שזו תולדה של מצוקה, אפילו ייאוש רגעי, אבל זה לא בא בחשבון. אחוזים ושכר על בסיס הצלחה הם תנאי העסקה פסולים, לא אתיים.

תורמים לא אוהבים את הסידור הזה בכלל (ולרוב הם מציבים תנאים). יש מדינות שבהם בכלל לא חוקי להעסיק כך מגייס.

חשבו על התרחיש הבא:

מפתח משאבים מגיע לארגון כדי להציל אותו מקריסה מוחלטת (מוכר?). נותנים לו שנה להחיות מערכות יחסים עם תורמים, כאלה שהוזנחו ונשכחו על ידי הארגון. הוא מפשיל שרוולים ויוצא לדרך.

נדרש לו קצת זמן להבין את שורש הבעיה, ליצור קשרים עם תורמים, לייצר אצלם עניין מחודש בארגון ולהתחיל לדבר על תרומה. אם נזכרים בתורמים רק כשהארגון בצרות, לא קל לשכנע אותם לתרום שוב, אבל המגייס הוא איש מקצוע מנוסה ומוכשר, והוא מצליח לנטוע בתורם אמון מחודש בארגון (כנראה מפני שהוא עצמו משדר אמינות).

ואז מתחילים לדבר על תרומה יפה ומשמעותית לפרויקט חשוב. מתקיים ביקור מוצלח במיוחד בארגון. נכתבות ונשלחות הצעות, הבהרות, אולי אפילו טיוטת הסכם. מפתח המשאבים והארגון מרגישים שהם בישורת האחרונה. אבל אז פתאום מתקבלת הודעה שהתורם נפטר, ואיתו מתה גם התרומה המיוחלת.

היו דברים מעולם.

מפתח המשאבים פעל בְּמקצועיות שהארגון לא הכיר קודם לכן וטרח במשך שנה כמעט, אבל אם בחוזה ההעסקה שלו נכתב ששכרו הוא רק על בסיס אחוזים, הרי שעתה לא יקבל כל תגמול על המאמץ הזה. לא מגיע לו? ודאי שמגיע לו.

לא משוכנעים? הנה תרחיש שני, הפעם מכיוון אחר:

מפתח משאבים מסכים בלית ברירה לקבל אחוזים מכל תרומה שיגייס. הוא מזהה תורם פוטנציאלי, מפתח איתו מערכת יחסים ויוצר אצלו עניין בארגון. ה"פוטנציאלי" מבקר בארגון, מביע רצון לתמוך בו, מקיים דו שיח עם המגייס ובסופו של דבר מנהל עימו משא ומתן. אבל כשהמשא ומתן כבר בשלבים מתקדמים, מבקש התורם מהארגון דיווח מפורט. הוא רוצה לדעת איך הוצאו כל דולר ודולר (תנאי מקובל מאוד).

מה יעשו בארגון? יסתכנו ויסבירו מראש ש- 15% מהתמיכה בפרויקט ילכו לכיסו של המגייס? לא יאמרו דבר ורק ידווחו בסוף השנה שהמגייס הכניס לכיסו 15% מהתמיכה בפרויקט? ידווחו דיווח שקרי?

ומה אם יבחרו באופציה הראשונה, יעלו את הבעיה הקטנה של חוזה ההעסקה של המגייס, והתורם יתנגד לסידור ויתנה עכשיו את התרומה בכך שכל כולה תוצא על הפרויקט? מה אמור המגייס לעשות? לוותר על השכר שלו? לשקר? לא להסכים לתנאי ובכך לסרב לתרומה?

שני התרחישים האלה מוכיחים שאחוזים ושכר על בסיס הצלחה (שהם בעצם אותו דבר) הם לא אתיים ופסולים.\r\n\r\nאז מה בכל זאת אפשר לעשות במציאות הישראלית הפרועה שלנו?

• • אפשר להעסיק מפתח משאבים כיועץ פרילנסר. הוא מנפיק חשבונית בכל חודש על סכום מוסכם (בתוספת מע"מ), ולארגון אין הוצאות עלות המעביד

• • אפשר להעסיק את המגייס בחצי משרה לשנה-שנתיים עד שהמצב ישתפר. נכון שכאן יש סיכון שהמגייס יחפש לו ארגון נוסף לעבוד עבורו או שיעבור לעבוד בארגון אחר שיציע לו משרה מלאה, אבל כל מנכ"ל מבין שיש דרכים אחרות לגרום למישהו לרצות לעבוד בשבילך לתקופה מסוימת בתנאים לא אופטימליים, כמו גיבוי ותמיכה, עבודת צוות יפה או מעמד בכיר בארגון

• • אפשר להחליט שלתקופה מסוימת, עד שיעמוד הארגון על הרגליים, יצומצמו פעילויות והסכום התקציבי שהתפנה יוקצה לבניית מערך פיתוח משאבים שיתמוך בארגון לשנים רבות. אחר כך אפשר שוב להרחיב פעילויות – אולי אפילו הרבה מעבר למה שצומצם. עדיף לצמצם פעילות מאשר להיסגר

• • וכמובן אפשר להתחיל להסביר לחברי הוועד המנהל שגם להם יש אחריות בכל הקשור לפיתוח משאבים. אולי יוכלו לגייס חלק ממשכורתו של מפתח המשאבים?

וכמו שמישהו פעם אמר: אם אתם חושבים שיעלה לכם הרבה כסף לשכור איש מקצוע מנוסה חכו עד שתשכרו חובבן.