בארגון שלך אפשר להצליח כמגייס?

אצלנו בארץ לא קל לשדך בין ארגון למפתח משאבים. גם אם מביאים בחשבון שחיקה מקצועית בתפקידי ניהול כמו פיתוח משאבים ברור שיש יותר מדי ארגונים ומגייסים שמחליטים זמן לא ארוך לאחר החופה להתגרש סופית.

כך אי אפשר לממן ארגון וכך גם בלתי אפשרי לבנות קריירה של מפתח משאבים.

מערכת יחסים בין ארגון למגייס לא תמיד עולה יפה, אבל למפתח משאבים שמבקש לאייש תפקיד מעניין בהצלחה ולאורך זמן כדאי להצטייד ברשימה מפורטת של שאלות שהוא צריך לשאול את עצמו כשהוא בוחן ארגון, בקשות שהוא צריך להציג עוד לפני שהוא מתחיל בתפקיד ומצוות עשה ואל תעשה לפעול על פיהן לכל אורך מילוי התפקיד (ובקריירה בכלל).

ואת הרשימה הזאת יצרנו בשבילכם:

• • הבינו באיזה מין ארגון מדובר ומה יחסו לפיתוח משאבים. נכון שאתם מתאמצים ברגע זה לעשות רושם טוב על המראיינים, אבל באותה מידה זה גם הזמן לשאול את כל השאלות שצריך לשאול על הדרך שבה מפתחים משאבים בארגון שאליו אתם חושבים להצטרף:
    • • האם המנכ"ל משתתף בגיוס? ואם כן מה הוא מקבל על עצמו ומה חלוקת העבודה בינו לבין מפתח המשאבים? הייתי אפילו מציעה לנהל שיחה ארוכה עם המנכ"ל כדי לברר אם הוא מבין את תהליך פיתוח המשאבים, את הזמן הנדרש לבנות ולטפח מערכת יחסים עם תורם פרטי, קרן או ספונסר עסקי. אם הייתי מחפשת היום עבודה, הייתי מראיינת את המנכ"ל באותה מידה שהוא מראיין אותי
    • • האם חברי הוועד פעילים ותהיה לכם גישה ישירה אליהם? היכולת לתקשר ישירות עם חברי הוועד ולהיעזר בהם יכולה להקל משמעותית את מלאכת הגיוס שלכם, אבל לא כל חברי ועד מוכנים לעזור בגיוס ולא כל מנכ"ל מוכן לאפשר למפתח המשאבים שלו גישה חופשית לבעלי הבית. כדאי לבקש להשתתף בישיבות הוועד המנהל. הדיונים על עתיד הארגון חשובים מאוד ליכולת שלכם לממן אותו, ומפתח משאבים הוא חלק מההנהלה הבכירה כך שהבקשה לגיטימית ביותר
    • • כמה מצפים מכם לגייס, תוך כמה זמן, עבור מה בדיוק ואיזה תקציב מעמידים לרשותכם כדי לגייס את הסכום הזה? יכול להיות שתגלו מהר מאוד שהמשימה בלתי אפשרית
    • • אילו תשתיות יש לארגון בכל הקשור לפיתוח משאבים? האם יש לו למשל מערכת ניהול תורמים שיש בה מידע מלא והיסטורי על כל מי שתרם לארגון בעבר וכל מי שנמצא כרגע בקנה? האם יש לו אתר (את זה אתם יכולים לבדוק עוד בבית)? האם יש לו כלים שיווקיים נוספים שאתם זקוקים להם כדי להגיע לתורמים?

• • קיבלתם את התפקיד? המשיכו להתפתח ולצמוח מקצועית. פיתוח משאבים הוא מקצוע מורכב, והמציאות שבה אנחנו פועלים משתנה כל הזמן. מדיניות, כלים, שיטות וטרנדים – כל אלה אף פעם לא נשארים סטטיים. כמו בכל מקצוע אחר, אם אתם באמת רוצים להצליח לאורך זמן (ולא רק בארגון שבו אתם עובדים כרגע) חשוב להמשיך ולהתפתח. אם הארגון לא משקיע בכם השקיעו אתם בעתיד המקצועי שלכם. אפשר אפילו לשאול את מנכ"ל הארגון בשלב הריאיון אם הארגון תומך בצמיחה המקצועית של עובדיו. זה לא דבר של מה בכך, וכדאי לדעת לתוך איזו תרבות ארגונית אתם שוקלים להיכנס

• • השקיעו זמן, מאמץ ואפילו משאבים בהפיכת האלכ"ר לארגון מגייס. נכון שאתם שגרירי הארגון, שרי החוץ שלו, אבל ככל שתפתחו בתוכו תרבות של חשיבה גיוסית, של הבנה גיוסית, כך תוכלו לגייס יותר וביתר קלות. מנהלי פרויקטים, מתנדבים ואנשי אדמיניסטרציה מכירים את הארגון היטב. לכל אחד מהם יש חברים, מכרים ובני משפחה. רובם מעולם לא חשבו על גיוס או מבינים במה מדובר. אם תובילו אותם לחשיבה גיוסית יותר יוכלו להציע הצעות. והיכולת שלכם להוביל התפתחות כזאת בקרב הארגון כולו יקנה לכם מעמד הרבה יותר בכיר ואיתן

• • אל תברחו מהר מדי. אחת הבעיות עם התחלופה הגדולה הזאת של מפתחי משאבים היא שאנשים מרימים ידיים מהר מדי. פיתוח משאבים וטיפוח מערכות יחסים דורשים זמן. אם אף אחד בארגון לא מבין את זה, מצאו דרך להסביר על אופיו של התהליך לכל מי שצריך להבין אותו. תנו לארגון זמן להשתנות אם אתם חושבים שהוא זקוק לשינוי והובילו את השינוי שאתם רוצים לראות קורם עור וגידים. זה רק יחזק אתכם כמנהיגים וכחברי הנהלה בכירה. אבל כמובן, אם באמת הגעתם למסקנה שאי אפשר להצליח בתפקיד בארגון שבו אתם נמצאים, דעו מתי לקום וללכת. גם את זה צריך לדעת לעשות

בחיפוש אחר עבודה אנחנו נאלצים לא פעם להתפשר. כמעט כולנו נכנסנו לתפקידים שהתנאים בהם רחוקים מלהיות אידיאליים. לפעמים פשוט צריכים עבודה ומקווים לטוב, אבל מגייסים מקצועיים מבינים את הקשיים שאיתם יצטרכו להתמודד, ולא פחות מכך, יודעים מהם הקווים האדומים שלהם. לפני שנכנסים לתפקיד קל הרבה יותר לדון בתנאים ולוודא שהם טובים ונכונים עבור פיתוח המשאבים. אפשר להכניס סעיפים לחוזה לפני שחותמים עליו. הרבה יותר קשה לעשות את זה לאחר מעשה.

*השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד ואין בו כדי לפגוע ו/או ליצור אפליה כלשהי.