כמה מפתחי משאבים מרוצים ממקום העבודה שלהם? לא הרבה.
כמה מנכ"לים באמת מעריכים את עבודת פיתוח המשאבים או את העוסקים במלאכה אצלם בארגון? מעטים.
התוצאה היא שבמקרים רבים מפתח המשאבים לא נשאר די זמן בתפקיד אחד כדי לקצור הצלחות או מפוטר לפני שהספיק להגיע להישגים משמעותיים.
יש במקצוע הזה תופעה ברורה של דלת מסתובבת.
קצת מנחם לדעת שהבעיה לא ישראלית במהותה. בסקר שנערך בקרב 2,700 מנכ"לים וסמנכ"לי פיתוח משאבים אמריקאים לפני שנה התגלו הנתונים האלה:
- חצי מהסמנכ"לים מתכננים לעזוב תוך שנתיים את הארגון שאת משאביו הם מפתחים כרגע. ל-40 אחוז מהם נמאס מהמקצוע והם מתכוונים לעזוב אותו
- יותר מחצי מהמנכ"לים התלוננו שהם לא מצליחים למצוא מגייסים מתאימים
- בארגונים רבים לא הצליחו לאייש את משרת מפתח המשאבים במשך חודשים, אפילו שנים
אז מה כדאי למנכ"ל להבין כשהוא יוצא לחפש לו מושיע מימוני ומה כדאי למגייס לזכור כשהוא בוחן ארגון לפני כניסה לתפקיד (ישנה כמובן סוגיית השכר ועליה תוכלו לקרוא באיך משלמים למגייס כספים):
שורש הבעיה הוא היעדר תרבות נתינה בחברה הישראלית בכלל ובארגונים בפרט. ארגון אלכ"רי אמור להיות גוף מגייס, וככזה חייבים להיות בו התנאים המיטביים להצלחה מקצועית. מפתח משאבים של ארגון הוא חלק מצוות ארגוני וזקוק לתמיכה ארגונית – החל בוועד המנהל והמנכ"ל וכלה במתנדב המזדמן – אלא שלרוב הוא לא זוכה לתמיכה כזאת.
אחת הסיבות הבולטות לחוסר התמיכה היא שבשונה מכמעט כל תפקיד אלכ"רי אחר, גיוס כספים הוא תפקיד ייחודי למגזר השלישי. כולם יודעים (או חושבים שהם יודעים) מהם הגדרות התפקיד של מנכ"ל או מנהל פרויקט אבל כמה אנשים באמת מבינים מה כרוך בפיתוח משאבים?
איש פיתוח משאבים אמור להקדיש את זמנו לגיוס כספים ולא לחינוך האנשים בארגון וליצירת התנאים להצלחתו. שני אלה הם בתחום אחריות המנכ"ל.
התפקיד יכול להשתנות מעמותה לעמותה, מייעוד אחד לאחר: אין דמיון רב בין גיוס לארגון שנותן שירותים לקשיש לבין גיוס עבור קבוצת מחול. אפיקי המימון לכל אחד מהם יהיו שונים ואיתם המיומנויות הנדרשות מהמגייס.
גיוס כספים הוא תפקיד מאתגר שדורש מגוון רחב מאוד של כישורים אישיים ויכולות (יותר על המאפיינים החיוניים לכל מפתח משאבים ולכל מנכ"ל קראו ב-IT TAKES ONE TO KNOW ONE: : המאפיינים של מגייס מצליח). "מנכ"ל תמיד מצפה לאדם ברמה גבוהה," אומרת שרון פרנקל, מנכ"לית מתאם – פיתוח משאבי אנוש בארגונים חברתיים. "יש פה בעצם כמה תפקידים. מה שברור כתפקיד, אפילו מקצוע, במגזר העסקי הוא רק חלק מהתפקיד באלכ"ר."
מה בדרך כלל מחפש מנכ"ל באיש פיתוח משאבים מוצלח?
- איש שיווק שיֵדע לעבד מסרים לקהלים שונים
- איש מכירות שיֵדע למכור את הפרויקטים ולגייס את המימון
- כושר ביטוי גבוה בעל פה אבל לא פחות גם בכתב
- אדם אינטליגנטי, כריזמטי, משכיל ואיש העולם הגדול
- דובר עברית וגם אנגלית – כל אחת ברמה של שפת אם. דו לשוניות וגם דו תרבותיות
- עורך תוכן לחומרי דפוס אבל גם לאינטרנט
- מפיק אירועים
נוסף לכל אלה הוא צריך להתאים לעולם התוכן של הארגון ולתרבות הארגונית שלו.
מציאותי? אולי במחלקה שלמה לפיתוח משאבים. באדם אחד? לא בטוחה. אבל זה מה שמנכ"לים מחפשים.
הטיפ הראשון למנכ"ל שמחפש מפתח משאבים מוצלח (ולמגייס שרוצה לדעת מה כדאי לו לברר לפני שהוא מצטרף לארגון) הוא: היה מציאותי. החלט לפני תהליך החיפוש כמה כסף אתה רוצה לגייס, תוך כמה זמן, מאיפה, ואילו כישורים דרושים לך בשלב הזה.
חשוב לא פחות לזכור שכל מנכ"ל עוסק גם הוא בפיתוח משאבי הארגון ולכן עוד בשלב הראשוני הזה מנכ"ל צריך לשאול את עצמו מהם תחומי האחריות שלו ומהם תחומי האחריות של מפתח המשאבים. אם אתם צוות שמונה רק שני אנשים אין טעם לקחת מישהו שיכולתו זהה לזו של המנכ"ל.
הטיפ השני: חפש אדם שיש לך כימיה איתו. מדובר בשיתוף פעולה הדוק בין שני אנשים בכירים בארגון. אם אין ביניהם כימיה, גיוס הכספים לא יעלה יפה. אתה כמנכ"ל מראיין ובוחר ולכן אתה צריך להחליט אם האדם מולך הוא מישהו שהיית רוצה לעבוד איתו (וזה גם המקום להזהיר כל מפתח משאבים לא לנסות לגייס עבור מישהו שהוא לא מתחבר אליו. הדברים האלה נידונים לכישלון.) "מנכ"ל תמיד בלחץ של גיוס כספים," מוסיפה פרנקל. "לכן הוא חייב לקחת מישהו שהוא יכול לסמוך עליו, שיתאים לו."
הטיפ השלישי: יש לך תיאור תפקיד מציאותי, יש לך כימיה אישית ויש לך ארגון שמציע את התנאים המיטביים להצלחה גיוסית. עכשיו איישת את המשרה באדם חדש חדור מוטיבציה להצליח במשימה. את תוכנית העבודה אתה צריך לבנות יחד עם מפתח משאבים והיא צריכה להיות מוסכמת על שניכם. יחד אתם יוצרים חוויה חיובית משותפת של גיוס למען הייעוד הארגוני. פרנקל מדברת על רשת ביטחון שצריך המנכ"ל לפרוש מתחת למפתח המשאבים החדש בארגונו.
רשת הביטחון הזאת כוללת סבלנות רבה מצד המנכ"ל. מפתח משאבים זקוק לזמן כדי להוכיח את עצמו, ושני הצדדים צריכים לנשום עמוק ולנהוג באיפוק ובאורך רוח, אחרת ימצאו את עצמם שוב בפתח אותה דלת מסתובבת.
מתוך ניסיון והכרה כי בגיוס מפתח משאבים קיימות ייחודיות ומורכבות השונות מגיוסי כוח אדם אחר, חברנו יחד עמותת מתאם ופילנתרום כדי להציע שירות מיוחד שיסייע למנכ"לים למצוא את מפתח המשאבים המתאים ביותר לו ולארגון. לפרטים נוספים קראו כאן.
*השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד ואין בו כדי לפגוע ו/או ליצור אפליה כלשהי.
