מנכ"לים ומגייסים רבים מרגישים שחברי ועד המנהל שלהם אינם נושאים בנטל פיתוח המשאבים ובאחריות לאיתנות הכלכלית. אנשי מקצוע רבים מתלוננים על כך שחברי הוועד מסרבים לקבל על עצמם מטלות שונות בפיתוח משאבי הארגון. אני מכירה ארגון בארץ שנסגר לפני כמה שנים פשוט מפני שחברי הוועד המנהל העדיפו להעלים אותו לחלוטין מאשר להפשיל שרוולים ולתרום את חלקם בגיוס הכספים, למרות שידעו היטב שהארגון חשוב ובעל הישגים.
אבל לפעמים קורה גם שחבר ועד מנהל שהיה דווקא פעיל ויעיל בתחילת דרכו בארגון מאבד מהתלהבותו ומרגיש מעורב פחות לעומת השנים הראשונות בתפקידו. גם עם השחיקה הנפשית הזאת צריך הצוות המקצועי להתמודד.
רציתי להקדיש את הכתבה הזאת לאחד הפתרונות היעילים ביותר לבעיית "עייפות החומר" של חברי ועד מנהל, אמצעי העומד לרשות המנכ"ל כדי למנוע שחיקה שכזאת בקרב הוועד המנהל: הגבלת תקופת הכהונה.
מדובר בסעיף בתקנון הארגון שקובע מראש מהו אורך תקופת הכהונה של חבר ועד, כולל יו"ר. כל ארגון צריך לקבוע מהו אורך כהונה מקסימלי נכון עבורו. קצת כמו נשיא אמריקאי שלא יכול לכהן יותר משתי קדנציות, חבר ועד יודע מראש כמה שנים יוכל לכהן בתפקידו או לחלופין כמה זמן מצופה ממנו להתאמץ למען הארגון. אני, באופן אישי, ממליצה לקבוע אורך קדנציה, למשל ארבע שנים, ואחר כך להחליט על מספר הקדנציות המקסימלי לחבר הנהלה . כך תוכלו גם להיפרד ממישהו פחות יעיל לאחר קדנציה אחת בלבד.
עדיין לא נתקלתי בארגון בארץ שמיישם את הפתרון הזה, ואם אכן יש ארגון כזה, אשמח לשמוע על מידת ההצלחה של יישום סעיף שכזה בתקנון. הגבלה כזאת כבר מונהגת בארגונים לא מעטים בחו"ל, בעיקר בארצות הברית, וגם אם כאן זה לא אמריקה, כדאי לשקול לעשות בו שימוש.
וכמו לכל פתרון, גם להגבלת תקופת הכהונה של חברי ועד יתרונות וחסרונות. נתחיל כמובן ביתרונות:
-
- קביעות היא מושג מיושן אפילו עבור שכירים. אין משהו מדכדך יותר מהידיעה שאי אפשר לפטר את בעל הבית, במיוחד אם הוא היו"ר. חוסר מעש (במיוחד בנושא פיתוח משאבים) מחלחל מטה בארגון. אפילו אם טעיתם ומיניתם אדם שאינו מתאים לתפקיד, יש איזו נחמה בידיעה שבתוך פרק זמן מוגדר אפשר יהיה להחליפו
-
- העובדה שהכהונה היא לתקופה מוגבלת, ידועה מראש, תעזור לכם רבות לשכנע אדם שראוי בעיניכם לשמש בתפקיד לתרום את חלקו לקידום הארגון. איש לא רוצה מחויבות כזו לחיים – בעיקר אנשים עסוקים ומקושרים המוכנים לקבל על עצמם תפקיד שכזה .
-
- הידיעה שיש לאדם תקופה קצובה להשאיר חותם על שינוי חברתי כלשהו יכולה להפיח בו תחושת שליחות, רוח עשייה ואנרגיות ברוכות
-
- הצורך למצוא מועמדים חדשים, מתאימים ויעילים, ידרוש מכם לקרב יותר ויותר אנשים לארגון. החיפוש התמידי הזה אחר מועמדים והצורך לעניין אותם בעשייה ולהפוך אותם למנהיגים ראויים לארגון ייצר עבורכם מעגלים רחבים יותר ויותר של תומכים ותורמים. מן הסתם הוא יעשה פלאים להעלאת פרופיל הארגון בקרב המעגלים האלה
-
- כל האמור לעיל מסייע מאוד לגיוס כספים או לכל פעילות הקשורה לפיתוח משאבים באופן ישיר או עקיף, פשוט מפני שכל חבר ועד חדש מביא איתו קשרים חדשים ופותח לפני הארגון דלתות חדשות
ועכשיו לכמה חסרונות:
-
- החלת הגבלה כזו מחייב כמובן שינוי בתקנון הארגון, דבר שדורש מחברי הוועד המנהל הנוכחיים להחליט עליו ולהצביע בעדו. לא תמיד פשוט לשכנע מישהו לפטר את עצמו (ולכן כדאי לסכם צעד כזה עם יו"ר נכנס, לפני תחילת כהונתו)
-
- חבל לוותר על אדם נמרץ, פעלתני ובעל השפעה רק מפני שהתקנון מחייב אותו לפנות את מקומו. אדם כזה ירגיש באופן טבעי שכשהוא מסיים את התפקיד מסתיימים גם החובות לארגון. האתגר כאן הוא למצוא דרכים להמשיך לשמור על קשר עם אדם כזה ולשמר את הרצון שלו לעזור ולהשתתף בעשייה גם אחרי תום הכהונה
-
- בכל תחום של עשייה חברתית יש כמות מוגבלת של אנשים המתעניינים בו ומאמינים שהוא חשוב מספיק כדי לכהן בו כחברי ועד מנהל. הדבר נכון שבעתיים במדינה קטנה כשלנו. ארגון עלול להרגיש בשלב כלשהו שהוא קרוב למיצוי הפוטנציאל
-
- לחבר ועד חדש הנכנס לתפקיד נדרש זמן לא מבוטל ללמוד על הארגון ולהבין מהם צרכיו המידיים והעתידיים. ליו"ר חדש בתחילת דרכו יידרש אפילו זמן רב יותר
אני מוכנה להודות בפה מלא שלמרות החסרונות אני בעד הגבלת הכהונה של חבר ועד מנהל, ודאי של היו"ר. לדעתי היתרונות עולים על החסרונות.
שתי נקודות חשובות שצריך לשים אליהן לב:
-
- לא כדאי להחליף יו"ר בשנה שבה מתמנה מנכ"ל חדש. מנהיגות יציבה חשובה לארגון, וצריך לתת למנכ"ל חדש את הזמן הדרוש להיכנס לתפקיד מבלי שיצטרך להתמודד עם הנהגה חדשה.
-
- כשמדובר בהגבלת זמן הכהונה בוועד המנהל חשוב לזכור שגם כאן כדאי לדאוג שלא כל הוועד יתחלף בבת אחת או אפילו באותה שנה וזאת כדי להבטיח המשכיות בהנהלה הבכירה
*השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד, ואין בו כדי לפגוע ו/או ליצור אפליה כלשהי.
