אפשר להקים ספריות שלמות ולמלא אותן בספרים שעוסקים בוועדי מנהלים. סוגיית הוועד המנהל היא אחת מהסוגיות המסובכות ביותר בניהול של ארגון אלכ"רי. והיא גם אחת המכריעות שבהן. אם בוועד המנהל לא יושבים האנשים הנכונים, הסיכוי לגיוס שוטף מצטמצם באופן ניכר.
אנשים שונים מכהנים בוועד המנהל לאורך השנים בהתאם להתפתחותו של הארגון ולמציאות המשתנה שבה הוא פועל. בוועד מנהל יעיל חייבים לשבת אנשים שמייצגים את הקהל שהארגון משרת, אבל הם גם חייבים להיות בעלי היכולות המתאימות להגשים את ייעודו – ובכללן פיתוח משאבים. לכן החלטנו למנות את עשר הטעויות הנפוצות ביותר בתהליך הראשוני המורכב הזה של הרכבת הנבחרת ולתת להן מענה:
- הסתנוורות. כולם רוצים ידוענים אצלם בוועד המנהל, אבל האדם המפורסם, המוכשר או העשיר ביותר במדינה הוא לא בהכרח האדם שמתאים לוועד המנהל שלכם גם אם הוא מסכים להצטרף אליו. הוא עלול להיות עסוק מדי, בעל אינטרסים שונים, אדם שלא אוהב לעבוד בצוות אלא רק לפקד עליו או פשוט אחד שלא ממש מוכן להתחייב למלא את התפקיד כראוי
אז אם במקרה פגשתם את הנשיא לשעבר ביל קלינטון, ביקשתם ממנו להצטרף לוועד המנהל שלכם והוא השיב בחיוב להזמנה, כדאי לכם למצוא לו תפקיד ראוי אחר. אפשר ליצור נשיאות, להקים ועדה מייעצת או לבקש ממנו לככב באירוע או במסע פרסום. אפשר למצוא תפקידים שונים שיהלמו אותו ואת צורכי הארגון אבל לא כאלה שייאלצו אותו להגיע לישיבות ולקבל החלטות בנושאים שהוא אינו מבין בהם. זה לא מועיל לארגון ולא הוגן כלפי חברי הוועד האחרים ואפילו כלפיו
- אי בדיקת מיומנויות. אין טעם לאייש את הוועד המנהל באנשים בעלי ממון והבנה פיננסית מבלי שיהיה בו גם מישהו שמבין בבניית אסטרטגיה או בשיווק. ניהול נכון של ארגון דורש מיומנויות שונות. אם כבר יש לכם חבר ועד מנהל עם מיומנויות ספציפיות צאו לחפש חברי ועד עם מיומנויות אחרות שעדיין אין לאנשים בוועד שלכם
הכינו רשימה של כל המיומנויות והכישורים שאתם זקוקים להם כדי להבטיח שיהיה להם נציג בוועד. עכשיו צאו וחפשו אנשים שימלאו את כל הצרכים האלה (אפשר לחפש אנשים שממלאים יותר מצורך אחד)
- היעדר בדיקת רקע. יצאתם לחפש מיומנות מסוימת ולא מצאתם. פתאום חבר מציג לפניכם מישהו עם המיומנות המיוחלת ומציע שתצרפו אותו לוועד המנהל. כמעט כל אחד היה פולט אנחת רווחה ומזמין את המועמד להצטרף לניהול הארגון. טעות! גם את המועמדים האטרקטיביים ביותר, אלה שחברים קרובים המליצו עליהם בחום רב, חייבים לבדוק ולוודא שהמיומנויות שלהם וגם הניסיון שצברו אכן מוכחים ומתאימים לארגון שלכם. לנסות להיפטר ממישהו לא מתאים יהיה הרבה יותר קשה
בדומה לטעות הקודמת, כדאי באותה הזדמנות לבדוק למה בדיוק מעוניין המועמד להצטרף לוועד המנהל. אם הסיבה היא להוסיף את שם הארגון לקורות החיים שלו סביר להניח שהוא לא יפשיל שרוולים למענכם ולא יותיר חותם חיובי על הארגון
- כבר תפוס. ואולי פגשתם מישהו שמכיר היטב את עולם התוכן שלכם, מתמצא בבעיה שאתם מבקשים לפתור ומזדהה איתה ולכן נראה כמו מועמד אידיאלי. אבל מה אם הוא כבר תומך בארגון אחר באותו תחום וכשיגיע הרגע לגייס עבורכם יעדיף את הארגון האחר? אם לא תבדקו היטב לא תדעו
- חבר מביא חבר. זו שיטה מקובלת מאוד במחוזותינו. הווריאציה השנייה שלה היא מידע העובר מפה לאוזן. התחושה היא שזה נוח יותר ומקצר תהליכים. יכול להיות שחבר ועד שממליץ על חבר שלו חושב על טובת הארגון אבל אולי הוא בעצם מנסה לבנות לעצמו קואליציה קטנה? השיטה הזו מסוכנת אם לא תדאגו תמיד לזכור שטובת הארגון קודמת לרצונותיו של חבר ועד זה או אחר
- מיומנויות שנשארות בבית. אם מועמד לוועד המנהל אומר לכם שאמנם יש לו המיומנויות המקצועיות שדרושות לכם אבל הוא לא יוכל להשתמש בהן בשירות הארגון שלכם, הקשיבו לו. ייתכן שהוא מנכ"ל חברת יחסי ציבור ואתם מצפים שייחצ"ן אתכם, אבל אם הוא מצהיר מראש שלא יוכל לתת לכם את השירות מקצועי הזה בהתנדבות אין טעם להכניס אותו לוועד למטרה הזאת.
או שלמשל אתם מחזרים אחר נציגת קרן בתקווה לצרף אותה לוועד המנהל ולבסוף היא נעתרת להפצרותיכם. אם אתם מצפים ממנה להביא איתה נדוניית מימון בדקו קודם לכן שהיא אכן מתכוונת לעשות זאת ושאין מבחינתה שום ניגוד אינטרסים, אחרת אין שום טעם לצרף אותה לוועד
- נאמנות כפולה. חשוב מאוד שיהיו בוועד אנשים מסוגים שונים שייצגו קהלי יעד שונים. מצד אחד שינוי חברתי לא יכול להיווצר בתוך קבוצה הומוגנית מדי ומצד שני גיוס חברי ועד מקהלים שונים ומאינטרסים שונים מעלה בעיה אחרת: הם עלולים להשאיר את הנאמנות הראשונית והעיקרית שלהם במקום אחר. נכון שאמרנו שצריך אנשים בעלי אינטרסים שונים אבל לפני שהם מצטרפים אליכם כדאי להבטיח שהייעוד החשוב יותר עבורם הוא זה של הארגון שלכם
- לא שחקני נבחרת. יש לכם כמובן תקנון ותקנות להתנהלות הוועד, וכל חברי הוועד מודעים להם לפני הצטרפותם. חבר ועד לא יכול לבחור לקבל סעיפים מסוימים ולהתעלם מהאחרים. החובות והזכויות הן חבילה שלמה ואין עליהן משא ומתן.
- חוסר אמת בפרסום. הפיתוי להגדיל ולשבח את הייעוד, את העשייה ואת ההצלחות של הארגון תוך כדי חיזור אחרי מועמד נחשק הוא גדול מאוד. מפתה לא פחות להמעיט במידת המחויבות הכרוכה בישיבה בוועד מנהל. הכול ורוד, אין קשיים של ממש ואיש לא יצטרך לתרום יותר מדי מזמנו או ממרצו.
האמת לאמיתה מתגלה מהר מאוד, ואתם עלולים להצטייר כאנשים לא אמינים. אל תוליכו שולל את המועמדים שלכם. מועמד שיהפוך לחבר ועד בגלל רושם מוטעה שיצרתם לא ישרת אתכם נאמנה, והשידוך המיוחל ייכשל
- דימוי עצמי נמוך. אתה רוצה רק את האנשים הטובים ביותר בוועד המנהל של הארגון שלך? לך על זה. אל תיקח כל אחד. אל תסתפק במועט. אין מה לפחד מדחייה. אף אחד לא נעלב או כועס כשמבקשים ממנו להצטרף לוועד מנהל. אולי אתה לא יכול להציע שכר אבל מן הסתם יש לך הרבה דברים אחרים להציע לאנשים הנכונים
לסיכום, הרכבת ועד מנהל היא מלאכה לא קלה וגם תהליך לא קצר. במידה מסוימת היא אף פעם לא נגמרת כי כמו בפיתוח משאבים, החיישנים תמיד בפעולה, והחיפוש אחר מועמדים טובים הוא בלתי פוסק. כדי לסייע בחיפוש הכנו רשימה קצרה של סעיפים שכדאי לבדוק אם מתקיימים אצל כל מועמד פוטנציאלי שאתם עומדים לחזר אחריו:
- היכולות והמיומנויות שלו
- התאמתו לשאר חברי הוועד
- יכולתו לייצג קהל יעד שעדיין לא מיוצג אצלכם
- יכולתו לגייס כספים
- הקשרים שיש לו ושיביא עימו
- מידת הזמינות שלו
לא תמיד תמצאו מישהו שיענה על כל הדרישות האלה ולכן טוב להחליט מראש על סדר העדיפויות שלכם כדי להבטיח לעצמכם הרכב מנצח.
*השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד ואין בו כדי לפגוע ו/או ליצור אפליה כלשהי.
