שוב התפנתה משרת המגייס? זיהיתם צורך בצירוף מגייס נוסף לצוות? עכשיו צריך לפרסם מודעה שתגרום למועמדים הנכונים לענות עליה.
כמה פעמים פרסמתם בכל הערוצים האפשריים וגיליתם שבין כל קורות החיים שנשלחו אליכם אין ולו מועמד ראוי אחד? כמה פעמים ראיינתם עוד ועוד מועמדים ולא מצאתם ביניהם את המגייס שחלמתם למצוא?
כמי שמקבלות כמעט מדי שבוע מודעת דרושים ממנכ"ל שמחפש מגייס, ברור לנו שבעיית האיוש מתחילה במודעה מבלבלת. אז הנה חמישה טיפים לניסוח מודעה שתעזור לכם להגיע אל המגייס המתאים:
מנכ"ל ישראלי ממוצע מחפש בדרך כלל מגייס בעל ניסיון מוכח בכל שיטת גיוס אפשרית בשתי שפות לפחות, אדם שהוא גם דו לשוני וגם רב תרבותי.
אם אותו מנכ"ל באמת מאמין שאפשר למצוא אדם כזה, כדאי שילמד שיעור באסטרטגיית גיוס בסיסית בטרם יֵצא לחפש לו שותף לגיוס המימון.
ואם הוא חושב שהדרך למצוא מגייס מתאים לארגון היא לכלול במודעת הדרושים את מלוא המאפיינים בתקווה שהאדם המתאים יענה עליה, הוא טועה טעות מרה, כיוון שמגייס בעל ניסיון רואה כבר ממבט חטוף שאין למנכ"ל מושג לאיזה גיוס הוא זקוק ואיזה מגייס הוא מחפש.
תיאור התפקיד הוא נקודת המוצא של תהליך הניפוי הן עבור הארגון הן עבור מחפשי העבודה ועליו לכלול את כל המידע שהמועמד זקוק לו כדי לקבל החלטה אם להגיש מועמדות או לא. מסיבה זו חייבת המודעה לשדר בהירות לגבי אסטרטגיית הגיוס של הארגון ולגבי מקומו של התפקיד באסטרטגיה. הנה חמישה טיפים לכתיבת מודעה יעילה:
- יותר מכול היו ברורים
לפני שאתם מנסחים את המודעה ענו על השאלה: מה הציפיות שלנו ממנו?
לאחר מכן הציגו בבהירות את הייעוד של הארגון, את צרכיו ואת האחריות של המגייס.
כמו כן תארו את מקומו של התפקיד בתוך המבנה הארגוני והבהירו למועמדים הפוטנציאלים למי הם כפופים ומי כפוף להם.
בסופו של דבר המועמד חייבים להבין מכם מה יידרש ממנו כדי להצליח בתפקיד.
ראו למשל איך ארגון בשם CRS מציג את עצמו בקצרה (בצהוב) בראש המודעה ומיד אחר כך נותן למועמד מושג בכמה משפטים במה מדובר ומה מצופה ממנו (בכחול), עוד בטרם הוא מונה את דרישות התפקיד:
- הימנעו מרשימות ארוכות
רשימת מכולת ארוכה לא משקפת בדרך כלל את דרכי הגיוס העיקריות של הארגון, ובין כה וכה אין צורך בסקירה ארוכה של כלי הגיוס. תיאור התפקיד צריך להיות תמציתי וממוקד. התמקדו בנקודות השיא של פעילויות הגיוס שלכם לאורך השנה.
זכרו שאת המועמדים הטובים באמת לא מעניינת רשימת הכלים שבהם יתבקשו להשתמש. מועמד טוב מחפש תפקיד שיאפשר לו להיות סוכן שינוי בארגון.
ראו כאן שתי דוגמאות מצוינות של שני ארגונים שונים שהצליחו לתאר את התפקיד בתמציתיות אף על פי שבשני המקרים לא מדובר בתפקיד לחסרי ניסיון או אמביציה:
עוד כתבות בנושא
- קשרו בין תיאור התפקיד לתוכנית הצמיחה שלכם
בלי כל קשר לגודלו ולגילו של הארגון, תיאור תפקיד המגייס – במיוחד אם מדובר במגייס בודד או במנהל פיתוח המשאבים – חייב להיות קשור לתוכנית האסטרטגית של הארגון. ארגון צעיר שמבקש לאייש את מנהל פיתוח המשאבים הראשון שלו יחפש לרוב מגייס המומחה בזיהוי תורמים פוטנציאליים או בבניית מערכות חדשות. לעומת זאת ארגון ותיק יותר אולי יחפש אדם כריזמטי ובעל כושר מנהיגות שיודע לטפח תורמים משמעותיים במיוחד. אלה שני דברים שונים.
אדם המצטרף לארגון רוצה לדעת גם על התרבות הארגונית שלו, כלומר באיזו סביבת עבודה הוא יפעל. ספקו מידע שיענה לו על השאלה למה כדאי לו להצטרף לצוות הזה. ארגון שעשה זאת בהצלחה גדולה הוא שוב הצלב האדום האמריקאי:
- היו מציאותיים לגבי רמת הניסיון והשכר
כתבו במודעה בדיוק כמה שנות ניסיון אתם דורשים. ייתכן ששלוש שנים מספיקות לכם, אבל המועמד חייב לדעת שאין כל טעם להגיש מועמדות ללא תנאי הסף הזה.
באותה מידה היו מציאותיים לגבי ציפיות השכר של בעל הניסיון הדרוש לכם. אין טעם לחפש מישהו בעל חמש שנות ניסיון אם אתם יכולים לשלם לו רק שכר של מגייס מתחיל. לא תמצאו אחד כזה.
אם אתם מוכנים להשקיע בהכשרת מגייס מקצועי, אפשר בהחלט לשכור לעבודה מגייס חסר ניסיון שהוא חרוץ ומתחבר לייעוד של הארגון, אבל אם אתם רוצים לשכור מישהו בעל ניסיון תצטרכו לשלם בהתאם.
- אל תמציאו את הגלגל
עדיין לא בטוחים מה לכלול במודעה ומה להשאיר בחוץ? מתלבטים איך להציג את אסטרטגיית הגיוס שלכם או איך לתאר את סביבת העבודה? עשו חיפוש מקוון ומצאו מודעות דרושים לתפקיד דומה לזה שאתם מחפשים של ארגונים דומים לשלכם (לא בהכרח רק בחזון או בייעוד).
השתמשו בתבנית שנראית לכם טובה והולמת והתאימו אותה לצרכים שלכם. סגרו את המסמך ולמחרת פתחו אותו שוב ושאלו את עצמכם אם תיאור הארגון והתפקיד מדויק. והנה הדוגמאות במלואן למי שמחפש תבניות מוצלחות למודעת הדרושים שלו:
*השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד ואין בו כדי לפגוע ו/או ליצור אפליה כלשהי.
