גרסאות חדשות למאצ'ינג: יותר תורמים, יותר תרומות

 

בגיוס מאצ'ינג מציע לכם תורם השלמת מענק בגובה תרומה שאתם מקבלים ממקור אחר. היתרון הגדול של הפורמט, נוסף לגיוס הסכום שאתם זקוקים לו, הוא שבאמצעותו אתם מעודדים נתינה – חדשה או חוזרת – גדולה יותר. ההנחה הרווחת היא שמאצ'ינג הוא תמריץ טוב דיו לנתינה, אבל מתברר שהיא לא מדויקת.

רוב התורמים הגדולים שלכם כנראה היו שוקלים לתת לכם את המענק גם ללא התמריץ. תורם חדש או קטן שרוצה לתמוך בכם אולי ינצל את ההזדמנות לייצר לכם הכנסה כפולה, אבל כנראה היה תורם בין כה וכה, אולי מאוחר יותר, אולי יותר. כבר ב-2010 הוכיחו חוקרים בריטים שתרומות לארגון פוחתות ברגע שהוא מוציא את אפשרות המאצ'ינג מהתפריט. מאצ'ינג לא מעודד תורם חד פעמי להפוך לשותף לאורך זמן. התמריץ בפירוש מוגבל.

כדי לתת מענה למגבלות האלה חברו יחד כמה חוקרים של פסיכולוגיה התנהגותית בבית הספר למנהל עסקים של אוניברסיטת הארווארד* ופיתחו מודלים חדשים לתרומת מאצ'ינג שיש להם סיכוי רב יותר לעודד את הפוטנציאלים שלכם להפוך לתורמים ולדרבן את התורמים הקיימים לתת שוב ויותר:

 

השלמה א-ליניארית

אלטרנטיבה אחת לפורמט המאצ'ינג המוכר היא הצעת השלמה גדולה יותר מעל סכום תרומה מסוים, בדומה לדרך שבה מעסיקים מתמרצים את העובדים שלהם באמצעות תשלום על שעות נוספות.

ביחס של 1:1 המוצע באופציית המאצ'ינג המוכרת, תורם שחשב לתרום לכם 30 ש"ח עלול להתפתות לתרום רק 15 ש"ח כי מבחינתו בכל מקרה תגייסו את אותם 30 ש"ח. לעומת זאת תורם שחשב לתרום לכם 30 ש"ח באופציה הא-ליניארית, שבה המאצ'ינג משתנה מיחס של 1:1 ליחס של 2:1 למשל, יתפתה הרבה פחות להפחית את גובה התרומה שלו. הוא יצטרך לתרום לכם את כל 30 השקלים כדי להגיע ליחס של 2:1.

למאצ'ינג הא-ליניארי יתרון חשוב נוסף: תורם שאולי היה מתפתה להפחית את התרומה שלו ל-15 ש"ח באופציית המאצ'ינג המוכרת אבל תרם לכם כאן 30 ש"ח, ימשיך קרוב לוודאי לתרום לכם סכום דומה. כשיחליט לחדש את התרומה, יחדש אותה מן הסתם בגובה של 30 ש"ח מבלי שתצטרכו לבקש ממנו להגדיל אותה מ-15 ש"ח.

 

עד כה התייחסנו לתורם הבודד, אולם פורמט המאצ'ינג שמיש במיוחד במקרים שבהם אופציית ההשלמה מוצעת לקבוצה של אנשים. יש למשל עסקים רבים שמעוניינים לעודד את העובדים שלהם לתרום למטרות בקהילה, בין אם על פי בחירת העסק ובין אם על פי בחירת העובד הבודד. חוקרי הארווארד מספקים שלושה מודלים של מאצ'ינג לקבוצת אנשים, שכל אחד מהם מבקש לנצל קצת אחרת את מרכיב הלחץ החברתי הקיים באופן טבעי בקונטקסט כזה:

 

השלמת אימוץ חברתי

במודל המוכר לנו שבאמצעותו מקומות עבודה מתמרצים את העובדים שלהם לתרום, יחס ההשלמה נותר קבוע ועומד על 1:1 ללא קשר למספר האנשים שבוחרים לתרום. אבל היחס יכול גם להשתנות.

במודל האימוץ החברתי ההשלמה גדלה ככל שיותר עובדים בוחרים להצטרף אליה: אם יתרמו לפרויקט 10 אחוז מהעובדים, תשלים החברה את התרומה ביחס של 1:1, אולם אם יבחרו 20 אחוז מהעובדים לתרום לאותו ארגון, תשלים החברה את התרומה ביחס של 2:1 וכו'.

השלמת אימוץ חברתי משפיעה – או לוחצת – על עובדים שלא היו תורמים בנסיבות אחרות להצטרף למאמץ הקבוצתי וגם מאיצה באלה שכבר תרמו לקבל על עצמם תפקיד פעיל של משכנעים כדי להבטיח שהפרויקט שבו הם משתתפים יוכתר בהצלחה.

מודל כזה גם מאפשר לחברה לקבוע את גובה התמריץ בכל דרך שנראית לה יעילה יותר. אפשר למשל להכריז שאם 25 אחוז מהעובדים יתרמו, תשלים החברה את התרומה ביחס גבוה עוד יותר של 2.5:1 וכו' וכך להמריץ אותם ולעודד אותם להשתתף. לחלופין יכולה החברה להצהיר שתשלים את תרומות העובדים רק כש-50 אחוז מהם לפחות ישתתפו בפרויקט.

 

עוד כתבות בנושא

• המירוץ אחר המאצ’ינג
• לא דורכים במקום: איך להתקדם למגה תרומות
• דירוג הפילנתרופים בישראל: חלום שיהפוך למציאות?

 

השלמה תחרותית

במודל האימוץ החברתי נתפס מקום העבודה כמקשה אחת של עובדים, אבל בעסקים גדולים העובדים מחולקים למחלקות ולצוותי עבודה וכך נוצרת לה הזדמנות מובנית וטבעית להוסיף מרכיב תחרותי לגיוס במאצ'ינג.

קחו למשל מחלקת מכירות שבה עובדים זה לצד זה שני צוותים. במודל המוּכּר זוכה כל תרומה מאיש צוות להשלמת המעסיק ביחס של 1:1. במודל של השלמה תחרותית זוכה הצוות שתורם את הסכום הגדול ביותר (או שיותר מאנשיו בחרו לתרום) להשלמה גדולה יותר מהחברה עצמה. הצוות המפסיד זוכה להשלמה ביחס של 1:1 (והארגון שהוא רוצה לתרום לו את הכסף מקבל פחות) ואילו הצוות המנצח זוכה להשלמה ביחס של 2:1 (והמטרה החברתית שהכסף מיועד לה מקבלת יותר).

אפשר גם לשנות מעט את הכללים: במקום לזכות את הצוות שתרם יותר ביחס הגבוה יותר מציע המעסיק את היחס הגבוה יותר לצוות שמכר יותר, שביצועיו העסקיים טובים יותר. כך יזכה העסק גם בהכנסות גדולות יותר וגם בתרומה גדולה יותר לחברה.

 

השלמת הגרלה

מקומות עבודה מנצלים גם יצר תחרותי מסוג אחר למטרות פילנתרופיות: הרצון לזכות בהגרלה.

מחקרים רבים מוכיחים שאנשים נוטים לייחס משקל רב לסיכויים קטנים, דבר שמסביר את קסמן הרב של הגרלות. גם כשהסיכוי לזכות הוא קלוש, נהיה מוכנים לא פעם להשקיע לא מעט כסף או אנרגיות כדי לא לפספס את ההזדמנות. ב-2012 למשל נערכה הגרלה כחלק ממסע גיוס תרומות בחברה גדולה. כל עובד שהשתתף בתוכנית התרומות של החברה ותרם מדי חודש סכום כלשהו ממשכורתו היה זכאי להשתתף בה, והפרס היה יום חופש. ההצלחה הגדולה של המבצע התבטאה  במספר רב של עובדים שהצטרפו בפעם הראשונה לתוכנית התרומות של החברה.

 

בית עסק נוטה בדרך כלל להכריז על סכום מרבי שהוא מייעד למענק השלמה. במודל המאצ'ינג המוכר (יחס של 1:1) זהו גם הסכום המרבי שיכולים העובדים לגייס. אבל אפשר למשל להכריז שכל תרומה לתוכנית התרומות מעל סכום מסוים תזכה את העובד בכרטיס הגרלה. בסוף כל חודש תיערך הגרלה, וכל הקופה שנתרמה באותו חודש תוענק לעמותה על פי בחירתו של הזוכה. הסכום שהעמידה החברה לתרומה יישאר זהה, אבל עובדים רבים יותר יצטרפו למבצע בתקווה שהמטרה החברתית היקרה לליבם תזכה בכל הסכום.

 

לסיכום, כל גרסת מאצ'ינג שמציעים לכם כאן חוקרי הארווארד גמישה וניתנת לשינוי. אפשר להציע את אחד המודלים בשינויים כאלה או אחרים לעסקים, לתורמים, לקרנות, לקהילות או לכל גוף שאתם מעוניינים שיתמוך בכם, ובכך גם להקל עליו למצוא רבים אחרים שיצטרפו אליו לשותפות פילנתרופית.

לא פחות מכך מבקשים החוקרים בארווארד להזכיר לכם עד כמה חשוב להבין את נפשו של התורם ושל הפוטנציאל. כפי שראינו, מקצוע גיוס המשאבים דורש לא רק כישורי שיווק ומכירות, אלא גם הבנה בתחומים נוספים כמו התנהלות פיננסית ופסיכולוגיה התנהגותית.

 

* Non-Standard Matches and Charitable Giving

 

 

*השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד ואין בו כדי לפגוע ו/או ליצור אפליה כלשהי.