ארגון ללא כוונות רווח זקוק לוועד מנהל שכל חבריו נמרצים, נלהבים ומחויבים לו מאוד. בארצות הברית, שבה יש כמיליון וחצי ארגונים לשינוי חברתי, משרת חבר ועד מנהל בממוצע שש שנים בתפקיד, וכ-70 אחוז מהארגונים מגבילים את אורך הקדנציה של חבר ועד מנהל בתקנון שלהם.
אף על פי שרבים מהארגונים מתקשים למצוא חברי ועד חדשים וחוששים לאבד חברי ועד טובים, ברור להם שבהתחשב בכל הנסיבות, כהונה שאורכה מוכתב מראש מיטיבה עם הארגון יותר מאשר מזיקה לו.
כולנו מבינים שתהליך קבלת החלטה על אורך כהונה הוא טעון ורגיש. בארגונים מסוימים עצם קיום דיון בנושא גורם לחברי ועד מנהל להיעלב ולעזוב בטריקת דלת.
אז למה בכל זאת אנשי מקצוע רבים כל כך ממליצים להגביל כהונה של חבר ועד מנהל? ולמרות זאת, מתי כן כדאי לוותר על הרעיון?
בואו נתחיל ביתרונות של הגבלת כהונת חבר ועד מנהל:
- הוועד המנהל נשאר תמיד עדכני ורלוונטי. מה שעבד לפני עשור לא בהכרח עובד היום. אנשים חדשים יכולים להזרים לארגון דם חדש, לרענן את המערכת ולהביא רעיונות חדשים ויכולות מגוונות
- חבר הנהלה אחד לא יכול לאגור יותר כוח והשפעה מהחברים האחרים. לחבר חדש קשה להתווכח עם מישהו שכבר יושב בוועד המנהל עשר שנים ומכיר את הארגון היטב, ולכן חברי ועד מנהל שמשרתים תקופות ארוכות כל כך בדרך כלל משיגים את מבוקשם פשוט כי איש לא רוצה להתווכח איתם
- הגבלת כהונה מחייבת את הארגון לצבור ניסיון והתמחויות במגוון תחומים ולגדול. מה שמתחיל בדרך כלל כקבוצה קטנה של מתנדבים נלהבים בעלי חזון וחלום יכול לצמוח ולהפוך לארגון גדול בעל אימפקט של ממש רק אם מרעננים את שורות חברי הוועד מעת לעת. ככל שהארגון גדול וותיק יותר, כך ההצלחות שלו מרובות יותר והמוניטין שלו רב יותר ולכן לחבר הוועד המנהל שלו ירצו להצטרף בעלי יכולת כלכלית והשפעה גדולות יותר
- הוועד המנהל עייף פחות. גם לוועדי מנהלים שפועלים בסינרגיה מחלחלת איזו עייפות קולקטיבית עם השנים. הזרמת דם חדש מדי כמה שנים מרעננת את השורות ומשמרת את ההתלהבות הכללית. שחיקה היא לא מילה גסה. בסופו של דבר זה קורה לכל אחד, רק שאבוי לארגון שכך מתאפיינת התנהלותם של כל חברי הוועד שלו
- חבר ועד שמבקש לסיים את תפקידו לא ירגיש רגשי אשם על כך שהוא זונח את הארגון. הוא יכול לסיים את כהונתו בזמן, לעבור הלאה ולהמשיך לתמוך בארגון מבחוץ.
עוד כתבות בנושא
- 11 תובנות שחבר ועד מנהל חייב להפנים כדי שהארגון שלו
- כמה אנשים אמורים לשבת בוועד מנהל של עמותה
- כל הטעויות בבחירת חבר ועד מנהל ואיך לתקנן
אבל כמו בכל החלטה כבדת משקל, גם להגבלת כהונה יש אי אילו חסרונות, אם כי באופן אישי אנחנו חושבות שרובם בגדר חששות שאפשר להתגבר עליהם. הבה נשקול יחד איך אפשר למזער אותם, ואולי אף לחסל אותם כליל:
החשש הגדול ביותר של ארגון הוא לאבד אנשים טובים. למה להכריח חבר ועד מנהל מחויב ויעיל לסיים קדנציה אם הוא מגיע לכל ישיבה, עדיין פותח דלתות לתורמים חדשים ועובר בשקדנות על התקציב ועל הדוחות הפיננסיים?
נכון, החשש מובן, אבל שאלו את עצמכם אם באמת אי אפשר לוותר על אותו חבר ועד. אולי החשש האמיתי שלכם הוא שבמקומו יגיע מישהו חדש שירצה לעשות דברים אחרת? לא קל להתרגל לבוס חדש, וזה נכון בכל תפקיד, אבל זו לא סיבה לא לקבל החלטה שהיא בסך הכול בריאה מאוד לארגון, ושיתרונותיה, כפי שמנינו אותם, רבים.
ואולי פשוט אין לכם כוח לצאת ולחפש את הדור הבא של הוועד, במיוחד אם יש מישהו שכבר יודע את העבודה ועושה אותה היטב? נכון, זו מטלה נוספת ולא פשוטה שצריך למלא, אבל הוועד המנהל שלכם אמור להיות מורכב מאנשים בעלי יכולות וניסיון מגוונים. אש לא יכולה להמשיך לבעור לאורך זמן אם לא מוסיפים לה מדי פעם פחמים או בולי עץ. גם כאן מדובר בחשש או באי רצון ולא בחיסרון. וזכרו שאתם לא אמורים לנסות להחליף את חבר הוועד היוצא במישהו זהה לו. הרעיון בבסיסו הוא ליצור גיוון ולחדש.
החלטה על כהונה באורך מסוים מצריכה מהמנכ"ל וממחלקת פיתוח המשאבים לתת את הדעת לנושא ולחפש ללא הרף כוחות חדשים בעלי כישרונות שונים. אם תבנו לעצמכם עתודה של חברי ועד מנהל יהיה לכם קל יותר לאייש את המקומות הפנויים.
אבל, למרות הכול, יש שני מקרים יוצאי דופן:
- פה ושם קמים ארגונים שהייעוד שלהם ספציפי מאוד ותחום בזמן, והם נוסדים ומונהגים על ידי קבוצה קטנה של מתנדבים נלהבים. מובן לכולם שברגע שישיגו את מטרתם, יפרשו מתפקידם והארגון ייסגר (כמו למשל התארגנות שקמה בעקבות אסון טבע). במקרים שבהם אורך חייו של הארגון מוגבל, אין טעם להגביל אורך כהונה של חבר ועד מנהל.
- כשבוועד מנהל יושב תורם משמעותי שתורם לארגון פי כמה וכמה מכל תורם אחר, ייתכן שאם יתבקש לפנות את מקומו בוועד המנהל לא יתרום עוד לארגון. האם תהיה זו התנהגות פילנתרופית בוגרת מצדו? מובן שלא, אבל לארגון בהחלט לא כדאי להסתכן ולהגביל את כהונתו
שני המקרים האלה הם יוצאי דופן, אך כאמור בשאר המקרים היתרונות גוברים על החסרונות. וכשהחששות מסתכמים באי נעימות כלפי חברי הוועד המכהנים, יש פתרונות.
אין ספק, צריך לחשוב על רגשות חברי ההנהלה. גם אלה שיודעים מראש שכהונתם עומדת להסתיים יכולים להרגיש איזו אי נוחות כשהם מתבקשים לפנות את מקומם. אם הדינמיקה הארגונית אינה בריאה, יכולה החלטה על הגבלת כהונה להסתיים בוויכוח סוער שיגרום לחברי ועד אחרים להתפטר.
אז מה אפשר לעשות כדי להקל את התהליך על אנשים טובים שאוהבים את הארגון ושאנחנו עדיין רוצים בקרבתם?
- להקים ועד אמריטוס. זו דרך מצוינת לשמר תורמים משמעותיים לאורך זמן. הרכיבו ועד גדול ורחב של התורמים הטובים ביותר שלכם וחברי ועד לשעבר שעליהם חבל לכם לוותר. אפשר להוסיף את המייסדים או אנשים אחרים שהיו משמעותיים לארגון. אי אפשר להקים מנגנון כזה ולא להפעיל אותו כלל אבל הוא גם אינו יכול להאפיל על הוועד המנהל. הַפנו לוועד האמריטוס שלכם סוגיות לטיפול שאינן שייכות לטריטוריה הטבעית של ההנהלה ההתנדבותית
- לשכור יועץ חיצוני. יועצים מחוץ לארגון יוכלו לעזור לכם לנהל סדרת דיונים עם הוועד בכל הקשור לפיתוח משאבים, לניהול ארגון ללא כוונות רווח או לתכנון אסטרטגי. יועצים חיצוניים גם יכולים להעלות נושאים שעלולים לעורר אנטגוניזם ורוגז כמו למשל הגבלת כהונה. איש מקצוע שמכין יחד איתכם את הקרקע לדיון בנושא קדנציות ומנהל אותו תחת הכותרת של ניהול מיטבי יכול לפורר התנגדויות ובוודאי לא ייחשב לבעל אינטרסים אישיים
*השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד ואין בו כדי לפגוע ו/או ליצור אפליה כלשהי.
