פיתוח משאבים הוא תפקיד שקשה מאוד לאייש ברוב הארגונים, ואת הקושי הזה מרגישים מנכ"לים ומפתחי משאבים גם יחד. רבים מהמגייסים לא שורדים בתפקיד די זמן כדי להספיק לייצר הצלחה, לענות על הציפיות ולגייס את הסכום שהוטל עליהם לגייס.
שוב ושוב מגיעים אלינו מנכ"לים מותשים שמלינים על כך שהתחלופה בתפקיד הזה לא דומה לתחלופה בשום תפקיד אחר בארגון. פעם אחר פעם הם נדרשים לפטר מפתח משאבים שלא גייס כמצופה או שלא גייס כלל, ולהתחיל את כל תהליך איוש התפקיד מחדש בתחושה שקלושים הסיכויים למצוא מישהו שיושיע אותם.
נגענו בנושא בהמאפיינים של מגייס מצליח ובהמגייס הנכון לזמן הנכון, ובעתיד אנחנו מתכננות להרחיב עוד בנושא. רצינו רק להזכיר למנכ"לים המתוסכלים שמתחת לכל חופה עומדת לא רק כלה, ואם מדובר בנישואים בפעם השלישית או הרביעית, אולי רצוי לבדוק גם את חלקו של החתן בכישלונות הקודמים.
פיתוח משאבים הוא מקצוע שהחיים מגלגלים אותך לפתחו. עוד לא פגשנו מגייס שחלום ילדותו היה לעסוק בפיתוח משאבים. מדובר במקצוע שלומדים על פי רוב תוך כדי עשייה וכך גם מגלים אם ניחנים בכישורים להצליח בו. והתגלית היא לא תמיד חד משמעית: אולי ניחנתם בכישורים הנחוצים לתחום גיוס ספציפי כמו כתיבת בקשות ופחות לאלה הדרושים לטיפוח תורמים או להעלאת מודעות לארגון. ואולי גיליתם שהמקצוע עצמו כלל לא לטעמכם והחלטתם להיפרד ממנו ומהארגון שאותו אתם משרתים.
אבל מה קורה כשהמנכ"ל הוא שמחליט לסיים את הקשר המקצועי? מתי ראוי לקבל החלטה כזאת ואיך כדאי לבצע אותה בלי לפגוע בארגון? כתבת הדרכה זו מיועדת למנכ"לים שעומדים בפני הכרעה כזו.
מתי
גיוס כספים לא קורה ברגע, לפעמים גם לא בשנה. אם אין לכם סבלנות אל תעסיקו מגייס. יש לנו קולגות שמצהירים עם כניסתם לתפקיד בארגון זה או אחר שאינם מתחייבים לגייס אגורה אחת בשנתיים הראשונות שלהם בתפקיד. יש בכוונתם לגייס סכומים גדולים מתורמים משמעותיים מאוד, אבל כל תהליך טיפוח דורש זמן הבשלה. חוסר סבלנות לא רק ישאיר אתכם ללא מגייס וללא גיוס, אלא גם עלול להוריד לטמיון מערכת יחסים עם תורם שיכולה הייתה להבשיל לשותפות ארוכת ימים.
פיטורי מגייס חייבים תמיד להיות המוצא האחרון. קודם לכן שאלו את עצמכם את השאלות הבאות:
אולי יעניין אתכם גם: איך משלמים למגייס כספים
- האם ההחלטה נטועה בבעיה אישית או מקצועית? אי התאמה לארגון היא בעיה שצריך לפתור אותה, אבל לא ראוי לקטוע עבודה מקצועית על בסיס סלידה או אי הסכמה שמקורן באישיותו, במגדרו, במוצאו או באורח חייו של מישהו שכפוף לכם. מגייס הוא לא חבר, ולמנכ"ל לא חייבת להיות חיבה אליו. תורמים יודעים היטב אם מולם עומד מגייס יעיל ואמין. הסתלקותו הפתאומית מסיבות לא ברורות או לא ענייניות עלולה לאותת להם על התנהלות לא תקינה.
- האם מיציתם את כל האפשרויות? ייתכן שהגדרת התפקיד לא מאפשרת הצלחה כי היא לא מציאותית. אולי למגייס אין שום סיכוי להשתלט על כל תחומי הגיוס? אולי הוא לא מקבל את התמיכה הראויה בתוך הארגון או מחוצה לו? ואולי תנאי עבודה קשים כמו תקציב גיוס מצומצם או שכר זעום שמאלץ אותו לגייס גם עבור ארגון נוסף הם שאחראיים לכישלון הגיוס? לבעיות כאלה כדאי למצוא פתרון לפני ששוקלים לפטר מגייס שכבר מכיר היטב את הארגון ואת תורמיו.
- מהן הסכנות לארגון? בדקו אם הסתלקותו של מפתח משאבים תגרום לקטיעת תהליכי גיוס חדשים או קיימים ואולי אף תשפיע על הפעלתם של פרויקטים או שירותים בהווה. בחנו גם אם תוכלו לחלק את מטלות הגיוס בין אנשי צוות אחרים בידיעה שהן יבוצעו בהצלחה עד לאיוש התפקיד במגייס חדש. חשבו היטב על ההשפעה של פיטורים כאלה על הארגון ועל גיוס התקציב לשנה הקרובה.
- האם הוועד המנהל יתמוך בכם? ייתכן שלחברי הוועד המנהל הייתה הזדמנות לעבוד עם המגייס, לצאת איתו לפגישות עם תורמים או לקרוא את המכתבים שכתב עבורם. אם הם התרשמו לטובה, הפיטורים יכולים להדליק אצלם נורה אדומה ואף לגרום להם לסרב לפיטורי המגייס ולדרוש מכם להחזירו לתפקיד.
איך
פיטורי עובדים הם אחת המטלות הקשות ביותר עבור מנכ"ל. יש להם השלכות על הארגון, על המנכ"ל אישית ועל העובד שעומד להישאר ללא תעסוקה ופרנסה. כדי לנהל את שיחת הפיטורים באופן היעיל והאנושי ביותר צריך להתכונן לה היטב.
- הכינו את כל הטיעונים בעל פה ובכתב. אי אפשר לפטר מישהו מבלי לספק לו סיבות טובות וענייניות. הכינו מסמך שמפרט את הסיבות המקצועיות לפיטורים. ייתכן שלמגייס ניסיון גיוסי רב יותר משלכם, ולכן הטיעונים חייבים להיות משכנעים. מדובר במעמד שאינו נעים לשני הצדדים, אולם למגייס יהיה קל יותר לקבל את רוע הגזרה אם יבין שהסיבות לכך מוצדקות ונשקלו בכובד ראש. המסמך הזה הוא הבסיס לניהול השיחה ביניכם ולכן שננו אותו היטב כדי שתוכלו להשיב על כל שאלה, טענה ותהייה. גם אם טובת המפוטר לא בראש מעיניכם, זכרו שהתנהלות רשלנית שלכם עלולה להגיע לאוזניהם של אנשי צוות אחרים, חברי ועד ואף תורמים.
- הכינו את עצמכם רגשית. קשה לחזות את תגובתו של המגייס לשמע הבשורה. ייתכן שלא יהיה מופתע, ואולי אפילו ירגיש הקלה, אבל יש גם אפשרות שתיתקלו בהתפרצות רגשית שיכולה להדהד ברחבי הארגון. הכינו את עצמכם לאפשרות כזו ולדרגת המתח הגבוהה של מעמד מסוג זה. אנשים בעלי ניסיון ניהולי רב, כאלה שכבר ניהלו לא מעט שיחות כאלה, מעידים שהאספקט הרגשי מבחינת שני הצדדים הוא המרכיב הקשה מכולם, זה שלעולם לא מתרגלים אליו.
- אל תצאו למערכה לבדכם. מפתח משאבים נושא את אחד התפקידים הבכירים והמשמעותיים ביותר בארגון, ופיטוריו הם לא דבר של מה בכך. לכן אולי כדאי לבקש מאחד מחברי ועד המנהל להשתתף בשיחה. גם אם החלטתם לערוך אותה לבדכם ראוי שאחד מחברי הוועד המנהל יטלפן למגייס לאחריה כדי להודות לו על השירות שנתן לארגון. אקט כזה הוא לא רק אנושי ומקצועי, אלא גם מבהיר למגייס שלמרות הכול הארגון מעריך את מאמציו. אותו מגייס ימשיך בדרכו בתחושה שעבד בארגון מקצועי, ואת התחושה הזאת ישדר לכל מי שייתקל בו, כולל תורמים.
- אל תשכחו את בסיס התמיכה שלכם. מגייס הוא גם שגריר, אותו אדם שפיתח קשרים עם התורמים שלכם, קטנים כגדולים. הכינו הודעה קצרה שתוכלו לשלוח מיד לכל בסיס התמיכה. לחלק מהתורמים כדאי אפילו להוסיף כמה שורות אישיות, לשתף אותם בשינוי הארגוני וליידע אותם מי ייצג אתכם מולם עד שייכנס לתפקידו מגייס חדש. מערכות היחסים האלה הן של הארגון ולא של המגייס שפוטר. החובה לשמר אותן מוטלת עליכם.
ולבסוף, כדי להראות לכם עד כמה קשה לאייש תפקיד של מפתח משאבים בכל רחבי העולם ועד כמה קשה לשמר אותו לאורך זמן, הנה אינפוגרפיקה שנעשתה לא מזמן על הנתונים האלה בארצות הברית. כותרתה היא "חשיבותו של כישרון".
*השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד ואין בו כדי לפגוע ו/או ליצור אפליה כלשהי.
